Briga o osoblju - srž je kako komunicirati

Zhenjiang Hongda Commodity Co., Ltd. Uvek je postojalo opšte shvatanje da menadžment nema konačan odgovor, već samo stalnu diskusiju i ispitivanje, a kompanija je uvek pokušavala da koristi bolje alate za procenu kako bi održala entuzijazam zaposlenih. Ali ponekad se nađe da neka procjena malo utiče na poboljšanje radne efikasnosti, ali tjera zaposlene da se odupru emociji, pa u čemu je problem? Ispostavilo se da je pravi problem to što menadžeri ne komuniciraju otvoreno sa zaposlenima, a lideri nisu svjesni negativnih povratnih informacija.

Kroz komunikaciju jedan na jedan sa svim zaposlenima, generalni direktor kompanije prenosi zajedničku misiju i jasne ciljeve kompanije, tako da se svaki zaposleni osjeća brižno i poštovano. U komunikaciji su različiti zaposleni izrazili različite potrebe, nakon što su njihovi glasovi usvojeni, kompanija ima očigledne promjene: zadovoljenje potreba zaposlenih donijelo je najbolju saradnju u procesu rada, a efikasnost rada i prinos su značajno poboljšani.

U isto vrijeme u komunikaciji je također utvrđeno da neki zaposleni imaju uobičajen odbrambeni mentalitet, uvijek žele izbjeći problem, izgleda da štite nekoga ili nešto, ili da zaštite sebe, uvijek se boje reći nešto pogrešno, komunikacija nije postala duboka komunikacija , vjerujem da je i ovo problem sa kojim se suočavaju svi menadžeri. Kako riješiti ovaj problem je također problem o kojem svi menadžeri kompanije moraju duboko razmisliti. Kako bi riješili ovaj problem, kompanija je sažela sedam pogleda:

01
Hijerarhijski sistemi i neiskrena komunikacija su često u suprotnosti, premisa poštenja je da su svi jednaki ispred karijere i ličnosti, a menadžer mora poštovati svakog zaposlenog!
02
Barijera dubokoj komunikaciji često je povezana sa stilom rada i emocijama menadžera, a odbrambeni mentalitet proizlazi iz menadžerovog nadmoćnog stila i potiskivanja mišljenja drugih ljudi.
03
Niko nije sveznajući, svačija spoznaja nije savršena, a nepotpunost je sasvim normalno, to nije neznanje, a tuđe ideje nisu nužno pogrešne, ponekad samo zato što je polazište drugačije, čak i ako zaposleni imaju sebične ideje, menadžment mora razumjeti i tolerisati.
04
Kao menadžer, morate drugima davati povjerenje, morate imati na umu svoje suprotne stavove, razmišljati o njima i dozvoliti različite glasove, a što dublje komunicirate kako biste odbranili vlastite stavove, to je vjerojatnije da će problemi biti će se pojaviti, a samo različiti pogledi mogu natjerati menadžere da održe ispravnost svojih odluka, jer ne postoji odluka sa jedinstvenim pogledom.
05
Komunikacija nije čačkanje, nema glupih priča, već razgovor o trenutnoj situaciji i traženje načina za poboljšanje, da svi osete da nešto gradimo, stvaramo. Nema negativnih posljedica, nema rizika, postoji osjećaj sigurnosti, a samo prava duboka komunikacija omogućava da individualne želje postanu zajednička vizija.
06
Sa psihološke tačke gledišta, mentalitet odbrane je nemoguće nestati, treba naći način da se izborimo sa tim mentalitetom, sa otvaranjem mentaliteta odbrane otvaraju se i mudrost, i snaga, i tim će krenuti prema budućnosti koju svi zaista žele, formirajući isti pravac, isti glas, istu akciju.
07
Moramo stvoriti atmosferu za formiranje komunikacije između pojedinaca i timova kako bi svi mogli postati "participativni menadžeri", od participacije, jedinstva i poslušnosti do stvaranja kako bi se linearno razmišljanje svakog zaposlenika formirano iz vlastitog rada moglo postepeno transformirati u multilinearno razmišljanje usmjereno na tim i divergentno razmišljanje.

Vođe kompanija slažu se da istinski dobar menadžer maksimizira potencijal svojih zaposlenika i da posao obavlja inspirirajući i razvijajući talente. Svi žele da pričaju, da dele, da budu shvaćeni, da budu poštovani, da ne budu krivi, da budu vređani. Samo kroz komunikaciju, komunikaciju, tako da zaposleni izgovaraju različite tendencije i potrebe sugestija, u cilju stvaranja zajedničke svrhe, to je prava briga o zaposlenima.